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L’élèphant et la porcelaine 12 août, 2008

Posté par dailymanager dans : changement,communication,contexte , trackback

Je commence à donner des titres dignes de fables de La Fontaine. Juste les titres hein… par ce que reste n’est pas une fable. C’est aujourd’hui que doit se faire le déménagement des postes sur le plateau de développement. Oh ce n’est pas un grand départ, puisqu’il s’agit d’une réorganisation des bureaux, consécutive à la nouvelle donne amorcée il y a 3 mois déjà par la nouvelle direction technique. Je suis peut être loin, mais je me tiens informé !

L'élèphant et la porcelaine dans changement dmngt

En matière de changement, un déménagement est surtout un symbole. Il s’agit d’un nouveau départ pour les équipes, une redonne psychologique destinée à donner une impulsion vers de nouveaux objectifs ou de nouvelles méthodes. C’est un bon point, souvent mentionné dans les conduites de changement, de matérialiser le changement sur un visuel direct. Changer les plantes, changer le papier peint, ou changer de bureau… tout ce qui touche au quotidien. On pourrait aussi citer changer de Grumly.

 

Pourtant, sur cet exercice ultra simple, les susceptibilités doivent être ménagées. Dans une optique de frein au changement, le moindre chamboulement induira un braquage, effet inverse de l’impulsion voulue. Il s’agit donc bel et bien d’un petit accompagnement au sein d’un gros changement. Là aussi, les poupées russes font des ravages.

Au premier lieu, la sensibilisation. Ne pas annoncer une décision du jour au lendemain, surtout si elle donne l’impression de venir de loin et être préparée… Expliquer les raison de la nouvelle donne, même si il n’y a pas lieu à tergiverser. Pourquoi le regroupement se fait comme cela, quelle est la raison de certains rapprochement… Faute de ces explications préventives,  le déménagement est vécu comme une contrainte, un ordre, qu’il n’est pas forcément facile d’accepter. Surtout qu’il sera vécu au quotidien par la suite : on verra alors fleurir les petites remarques « tu sais, moi, j’ai été mis au placard » et autre mesquineries de fennecs.

Sensibiliser les personnes concernées permets d’ailleurs d’avoir leurs premières réactions. Parfois, ces retours sont frappés du coin du bon sens, et une petite adaptation permet d’induire un autre effet : l’adhésion au changement. C’est un ressort bien connu des managers, laisser à leurs projets des petites marges de manoeuvre pour s’adapter aux idées des équipes. Ces modifications peuvent être profondes ou mineures, cela reviendra d’ailleurs strictement au même. De la même manière, justifié, un projet sensible peut ne pas bouger d’un pouce. Au minimum, tout le monde est prévenu et a obtenu une réponse à ses questions. On sait alors où on va, et même si ça ne nous convient pas, on y voit plus clair.
A contrario, un effet de surprise enclenchera toujours de la suspicion. Non pas que les personnes pensent toujours à mal, mais c’est un réflexe de crainte, incontournablement humain, d’avoir peur du changement. Un projet non annoncé, qui se dévoile au dernier moment, comme a pu l’être le projet de fusion de deux filiales, engendre des suspicions au delà de toute raison, faisant boule de neige avec d’autres procès d’intention. On flirte alors avec des théories du complot, qui naissent sur le terrain fertile du « on nous a caché qqch, donc il y a qqch à cacher ».

La considération des personnes dans les équipes est une pierre fondatrice de tous les discours de management. Mais cela se visualise par des actes d’ouverture, et non par l’exercice d’un pouvoir hiérachique autoritaire. Je sais pas s’il y a une ancienne ou une nouvelle école, mais il me semble évident qu’il veut mieux convaincre qu’imposer pour arriver à ses fins.

Le fond et la forme sont deux facettes indissociables. Même si le projet est bien fondé, le manager non attentionné peut le mener avec perte et fracas. Et si on me répond qu’il n’a rien d’autoritaire, que « la porte est ouverte » à toutes les questions… j’ai déjà parlé précédemment de cette fausse excuse mangériale. Ne pas répondre non plus « je n’ai pas le temps », sinon cela donne le message que tout le reste est plus important que la considération des personnes.

C’est dommage car un déménagement, c’est le changement le plus simple à négocier, il est à la fois le plus impactant sur le quotidien et il offre le plus de marge de manoeuvre. Les équipes opérationnelles, déjà ultra-sensibilisées par les changements plus vastes, pourraient bien jouer le rôle des soucoupes et tasses à café.

 

4image04 dans communication

 

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